Ангел или демон?
Как распознать, кем является человек, который пришёл к вам на собеседование?
На собеседовании может показаться, что пришёл покладистый, не конфликтный и просто ангел, а проработав месяц, два вы видите перед собой конфликтного и не готового работать в команде сотрудника.
Бывало такое?
Есть разные инструменты:
- кейсы, направленные на оценку личных качеств и поведения в той или иной ситуации
- тесты, которые оценивают индивидуальные манеры поведения
- открытые и ситуативные вопросы, направленные на оценку поведения
- правильные вопросы, направленные на Мотивацию соискателя к работе.
Может Вы просто не верно составили профиль должности и не верно оценили Мотивацию соискателя.
А может быть у вас не уважают сотрудников и он отвечает тем же?
Как сократить ошибки при собеседовании?
Составьте вопросы, так, чтобы уменьшить социально-ожидаемые ответы.
Больше кейсов. Готовьте кейсы исходя из содержания работы будущего сотрудника. Пусть они будут практические и уникальные.
1. Прежде чем браться за оценку кандидатов, всегда изучайте содержание работы и делайте исследования рынка труда.
2. Составляйте план собеседования. Вы должны знать, какие компетенции и как будете оценивать. Под каждую компетенцию у вас должен быть подобран измеритель.
Если у вас написано «коммуникабельность» — должны быть критерии оценки. Как и для требования «Результативность». Если указываете опыт в должности от... лет, то имейте ввиду, что годы работы (не важно на протяжении скольки лет) не значит, что у соискателя имеется определённый навык, который необходим на той должности, на которую подбираете.
3. Оценивайте мотивы и мышление (смотрите не только, что говорит кандидат, но и как).
4. Углубляйтесь в тему разговора. Задали вопрос — получили ответ, задавайте следующий.
Например, вам говорят:
"Я не конфликтный человек".
Развивайте эту тему и задайте дополнительные вопросы:
- Почему Вы так считаете?
- Приходилось ли Вам выступать в роли посредника при решении конфликтов? Приведите пример.
- Как реагируете на критику? Проведите пример. Какая Ваша была первая реакция? Как действуете?
5. Ведите беседу. Меняйте тему и логику разговора, если видите, что человек на собеседовании перехватил инициативу и рассказывает вам заготовленные истории.
6. Учитесь видеть социально-желательные ответы. Для этого нужно: отслеживать речь, смену темпа, тембр голоса, мимику, форму речи.
7. Практикуйтесь в оценке и интерпретации. Используйте разные методики: проективные вопросы, кейсы, ситуативные вопросы, и т.д.
Ну, а если сами не справляетесь - обращайтесь ко мне😊, помогу выстроить систему подбора, при которой будете ошибаться меньше и быстрее набирать "правильных" сотрудников.
